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企業裁員應如何兼顧各方訴求
發布時間:2019-12-04 10:37 星期三
來源:法制日報


導讀:近日,網易“暴力裁員“一事引發輿論普遍關注。近兩年來,勞動爭議案件數量有所增長,主要矛盾大都集中在裁員上。企業與員工解除勞動合同時,應在剛性法律和人文關懷之間如何平衡?企業變相裁員會面臨哪些風險?被裁員工又該如何維護自身合法權益?本期“聲音版”邀請有關學者、實務工作者和企業相關人士對此進行探討,敬請關注。

本期嘉賓:

姜 穎(中國勞動關系學院教授)

蔡文聰(深圳市鹽田區勞動人事爭議仲裁員)

牛海峰(深圳某企業人力資源副總裁)

沈斌倜(北京中聞律師事務所合伙人)

畢曉旬(河南吾衡律師事務所律師)

張 瑜(北京某互聯網公司運營總監)

法律是平衡勞動關系雙方利益的基本標尺

□ 姜穎

近日某知名互聯網公司解除患病勞動者一事備受各方關注。勞動關系協調中的難題躍然于大眾眼前:一邊是希望減員增效的企業,一邊是身患疾病的勞動者。在法律與道德、理性與感情上可能各方都有自己的評判,但在市場經濟條件下,勞動關系領域利益沖突問題的解決還是應回到法治軌道,而勞動合同法是平衡勞動者和企業利益最規范的,也是最好的標尺。

企業遇到經營管理困難或遇到特定情形需要解除勞動合同時,勞動合同法提供了協商一致解除、勞動者非過失性解除和經濟性裁員三種不同的途徑來均衡勞動者和企業之間的利益關系。在勞動關系中,企業享有用工管理權限,享有經營利潤并承擔經營風險,而勞動者在企業指揮管理下提供勞動,其原則上不分享經營利潤也不承擔經營風險,依據這一風險和利益均衡的市場邏輯以及勞動關系對勞動者生存保障功能的考量,勞動合同法對上述三種解除都有較嚴格的前提限定。同時,考慮到企業通過解除勞動合同減輕了負?;竦昧訟嚶?,解除勞動合同后勞動者的生存可能遇到困難,以及防止用人單位濫用解除權等因素,現行法同時規定了企業在上述情形下解除合同應支付勞動者經濟補償金。此外,解除合同時提前通知工會也是對企業必要的監督和對勞動者的?;?。

因此,在推進全面依法治國和勞動法治化的背景下,企業的用工行為應當依法依規進行。解除勞動合同對勞動者影響較大,往往極易產生爭議,企業更應高度重視,嚴格遵守法律規定,以體現企業規范管理水平,有效防止用工法律風險。需要注意的是,現行法律規定的經濟補償金標準只是法律規定的底線標準,并不排除雙方可以根據實際情況進行協商,如果雙方平等協商達成了超過法律規定的經濟補償金的支付標準,既不違法,更不構成犯罪。

就企業解除患病勞動者一事而言,很多人對被裁員工的遭遇抱以極大同情,對企業也不無指責。但也有人為企業鳴不平,認為這種情況下如果不能解除合同,企業就將成為福利機構。那么,企業到底能不能與患病勞動者解除勞動合同?

勞動的特殊性在于其內在于人本身,人在生病的情況下,其勞動力將無法正常提供。此時勞動關系雙方將陷入利益沖突之中:一方面是企業正常經營對合格勞動力的需求,另一方面是勞動者因病無法勞動時的生存?;ず拖M投叵導絳嫘男枰?,兩方利益發生碰撞。現行法從企業社會責任、勞動關系雙方的照顧?;ひ邐?、繼續性合同履行障礙的特殊規則等出發設計了病假醫療期制度,即勞動者在病假醫療期內,企業不得解除勞動合同,可以支付比正常工資低的病假工資;病假醫療期滿后,如果勞動者不能從事原工作或調整后的工作,企業則可以解除勞動合同。從這個規則體系來說,既不存在企業一直養著患病勞動者的法律難題,也不存在勞動者一患病就被掃地出門的道德困境,勞動法規則的實質和作用是在努力平衡企業和勞動者雙方的利益。

由于企業的情況千差萬別,勞動者的情況也各不相同,特別是勞動力內在于人本身這一特性很難用明確的標準來度量,所以除了通過上述剛性的規則平衡二者利益外,勞動合同法還引入了一定的需要進行合理性判斷的規則,如“不能勝任工作”“客觀情況發生重大變化”“不能從事原工作”“生產經營發生嚴重困難”等,這些原則性規定莫不是上述思路的表達。人不是機器,勞動力不是產品,在剛性的規則之上,勞動法的運用還需要柔性的落實和安排。在遇有類似勞動者患病等情形時,考驗的不僅是企業的法律水平,更是對企業文化和道德的拷問,雙方應充分溝通和換位思考,在相互理解的基礎上進行合理性考量,如果雙方因立場不同,出現了合理性認知的分歧,那么中立第三方也即裁判者的合理性判斷則是最終的標準。

勞動法不僅包含理性的剛性規則,也飽含人性的光輝和溫暖?;毓槔投ǖ墓嬖?,以法治思維和法治方式去解決勞動者和企業之間的利益沖突,可能才是必由之路。

企業解除合同應合理合情合法

□ 蔡文聰

在實際工作中我遇到的勞動仲裁案件,多為企業以調整崗位為由變相解除員工勞動合同。其實,法律對調整員工工作崗位是有嚴格要求的,依據《廣東高院、廣東仲裁委關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》,用人單位調整勞動者工作崗位應符合以下四種情形:調崗是出于用人單位生產經營需要;調崗后員工工資水平與原崗位基本相當;調崗不具有侮辱性和懲罰性;無其他違反法律法規的情形。只有符合上述情形,員工才不能以單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同,并請求用人單位支付經濟賠償。如果調整崗位后薪酬大幅縮水,其實就涉嫌變相解除勞動合同。當然在實際處理此類爭議時,仲裁機構還要結合其他材料來綜合考慮。總的來說,我們堅持的一個原則就是企業解除員工勞動合同要合情合理合法,同時兼顧公平公正。

如果企業的確面臨經營困境或者因為重大業務調整,需要大規模裁減人員的,那么無論是依據勞動法的相關規定,還是為了確保裁員有序平穩推進,企業都應提前向工會或者全體員工說明情況,聽取他們的意見,并就裁減人員方案向勞動行政部門報告,從而妥善處理相關問題。(本報記者馬樹娟采訪整理)

HR要做好企業員工溝通橋梁

□ 牛海峰

近兩年來,國內勞動爭議案件數量有所增加。每年臨近年底時,也不排除一些企業出于減少年終獎開支的考慮而惡意裁員,很多勞動爭議糾紛也由此引發。在這些行業中,互聯網行業的裁員現象尤為引人關注?;チ幸凳親時揪奐男幸?,在資本的助推下,互聯網公司為了快速占領市場,會在短期內大批量招聘員工,一旦經營遇阻也就面臨大量裁員的問題。

總的來說,企業要建立完善的人力資源制度,構建起良好的企業文化,這些制度文化貫穿于員工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企業形成良好的文化往往需要數年之功,而一旦在裁員問題上處理不好,很可能將前期辛辛苦苦構建起來的企業文化和良好聲譽毀于一旦。

如果企業的確遭遇了經營困境,或者因為技術革新面臨業務轉型等問題,那么作為企業人力資源部門,要切實做好企業和普通員工溝通的橋梁,而非單純站在企業的角度,生硬地將員工一開了之。如果溝通到位,讓員工充分知曉自身或者企業當下面臨的問題,動之以理、曉之以情、訴之以法,一般情況下員工都是能夠接受的,即使沒有拿到勞動法規定的補償,也不會對企業和人力資源管理者心生憤懣;而HR如果態度生硬粗暴,則即使依據法律給到了員工相應的補償,也可能使員工心生不滿,甚至引發負面輿情。(本報記者馬樹娟采訪整理)

變相裁員易引發道德法律風險

□ 沈斌倜

變相裁員,是用人單位采取軟裁員的方式,如調崗,降薪,惡意績效考評,或不安排工作崗位等,迫使員工主動辭職,從而避免勞動合同法的一些規定和補償,其實質就是裁員。遭遇變相裁員的員工往往無法或很難得到解除勞動合同經濟補償金,在仲裁訴訟中也因為搜集證據不足面臨敗訴風險。目前互聯網行業裁員現象多發,不過與其他行業相比,變相裁員的方式大同小異。

變相裁員不是正常的人力資源管理手段,盡管從表面看能為企業節省一部分解除勞動合同的經濟補償金,但容易引發道德風險和法律風險、喪失員工信任,影響到在職員工的信心和工作積極性。變相裁員一般也會使多名員工的工作處于不穩定狀態,容易引發大規模集體勞動爭議,影響社會和諧,也對企業的正常經營造成影響。

勞動合同法規定勞動合同的變更,應當經過協商一致或者符合法定的情形,勞動者的工作崗位、工作內容以及工資待遇受勞動合同法的?;?,如果沒有法定情形,只要勞動者不同意變更勞動合同內容,用人單位強行變相裁員,很容易引發法律風險。不過一般情況下,離職員工在公司里處于比較弱勢和被動的地位,掌握的法律知識也很有限,只能依據自己的認知去跟公司交涉談判。為了保障自己的合法權益,一旦出現糾紛,建議其及時尋求專業律師的幫助,在法律的框架內依法維權。

不勝任工作也不能直接解除

□ 畢曉旬

從2018年開始,多家互聯網公司出現裁員現象,就此次網易與員工解除勞動合同而言,這并不是法律意義上的經濟性裁員,而是在經濟放緩、業績壓力增大情況下,企業為了減員增效而采取的措施。實踐中,企業解除勞動者合同時,有協商一致解除的,有優化組織架構采取客觀情況發生重大變化處理的,也有企業給員工穿小鞋、抓辮子,逼著員工辭職的。

網易事件透露出來的是以員工績效不達標,不勝任工作所做的處理,但從法律角度講,以這一理由解除員工勞動合同也要遵循相關法律規定:首先,患病或非因公負傷,處在醫療期內的員工,不能適用不勝任工作解除勞動合同的法律規定;其次,企業如證明員工不勝任工作,需要證明其經過培訓或調崗后仍然不勝任工作。同時,公司要有明確的考核標準、考核程序,否則績效不合規不一定就是不勝任工作。所以,實踐中的末位淘汰規定和以不勝任為由直接解除合同的做法都是違法的。

員工在面臨這種情況時,要理性對待,應仔細了解企業解除勞動關系的原因、依據,必要時可以固定一些證據,比如電子郵件、微信聊天記錄、錄音等,把企業真正解除勞動關系的原因固定下來,防止企業通過穿小鞋、抓辮子,以嚴重違紀進行處理。另外,應當及時向法律專業人士尋求幫助,及時通過勞動仲裁、勞動監察等方式維護自身合法權益。

堅持良善是解除合同基本準則

□ 張瑜

對于公司來講,裁掉性價比不高的員工,是甩掉自身包袱的一個快捷措施。然而面對昔日的戰友、伙伴,一個活生生的有思想有情感的人,公司必須做好相關工作。筆者認為:第一,必須依法辦事。現在是法治社會,互聯網行業的從業者大多是學歷較高、懂法懂理的年輕人,面對公司單方面解除勞動合同的行為,大家心里都有一個法律的準繩。如果公司無視法律,無視人權,那么必然會引起大家的不滿,不僅僅是被離職員工,在職員工也會對自己所在的公司失望,造成優秀人才的流失。

第二,離職談話,必須有理有據、情理結合,注重對方感受,給足人文關懷。你面前的人,他(她)的其他身份可能是父母、可能是子女、丈夫妻子,他們都有各自的生活責任。優秀的HR或管理者,會盡量站在員工角度,在保證公司戰略正常進行的前提下為員工盡可能地爭取利益。同時,也讓員工盡量理解公司的行為,和平友好地與公司解除合約?;蛐碓諼蠢茨掣鍪焙?,他們還可能回來為公司服務。

第三,善后工作要多方位持續進行。很多公司覺得把人解雇了就萬事大吉,其實這時很有可能給自己在行業里埋下隱形炸彈。我看到圈里做得較好的公司領導或HR,會私下給被離職員工推薦機會?;褂械墓凈嶠⒗脛霸憊と?、邀請離職員工回來參加公司活動等。這些舉動雖然看起來細小,卻很暖心。畢竟在這偌大的世界里,在這殘酷的職場競爭中,有人默默地記得你,是一件很溫暖的事情。

世界很大,圈子很小,堅持良善對于公司和員工來說都是最基本的準則。

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網易裁員事件:11月下旬,一名網易被裁員工發文稱,公司在得知自己患病后,采取了一系列不公正的操作,包括恐嚇、跟蹤、保安暴力驅趕等。此文引起社會廣泛關注后,網易先后兩次就此事發布聲明進行道歉,11月29日,雙方達成和解。

11月27日,又一位網易前員工發文稱,自己因“頂撞上級”被勸退,還被啟動競業限制,造成生活陷入困境,不過媒體援引一位接近網易內部的知情人士稱,該員工系主動申請離職。


責任編輯:莫亞奇
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